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El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un procedimiento especial al cual puede acudir una empresa para lograr el despido colectivo de trabajadores o la suspensión colectiva de las relaciones laborales, ante una contingencia o problemas económicos, que amenacen su quiebra o continuidad operativa.
Este procedimiento debe ser tramitado con el debido conocimiento, pues toda acción incorrecta o indebida puede acarrear la falta de autorización por parte del órgano administrativo correspondiente. En todo caso, en BBMabogados contamos con la mayor experiencia en trámites administrativos de carácter laboral, por lo que puede acudir a nuestra asesoría para lograr el mejor resultado.
Básicamente un ERE puede usarse para despidos colectivos, suspensión de los contratos de trabajo o para la reducción de la jornada laboral, aunque en sentido estricto, el mismo se refiere exclusivamente al primer supuesto, el cual tiene como objetivo la terminación o extinción de la relación laboral.
Se trata de la forma de terminación de la relación laboral por voluntad de la empresa, cuando ocurren razones económicas, técnicas, de producción u organizativas. En este caso, el ERE procura que la empresa pueda superar condiciones económicas adversas que impedirían su continuidad, y para ello se le autoriza a reducir su personal o a suspender sus contratos mientras mejora el aspecto económico.
También es posible que la relación simplemente se suspenda. Esto significa que la relación laboral entre la empresa y el trabajador sigue vigente, pero no hay obligaciones de ninguna de las dos partes (acudir a la jornada para el trabajador, pagar el salario para la empresa). Esta suspensión puede ser sobre toda la plantilla de trabajadores o únicamente para una parte de la misma.
De igual manera, puede ocurrir que las razones antes vistas puedan ser solicitadas para pedir la autorización de la reducción de la jornada laboral, esto es, que se reduzca la faena establecida para cada trabajador y, por tanto, también se reduzca proporcionalmente el pago de parte de la empresa.
Este expediente busca que se pueda despedir a un número significativo de trabajadores dentro de un lapso de 90 días. Dicho número de trabajadores viene determinado por:
– 10 trabajadores, en aquellas empresas que cuenten en su plantilla con menos de 100 trabajadores.
– El 10% de los trabajadores en aquellas empresas cuya plantilla tenga entre 100 y 300 trabajadores.
– 30 trabajadores para las empresas que cuenten con más de 300 trabajadores.
Por su parte, luego de que la empresa toma la decisión de reducir su plantilla de trabajadores, debe alegar y justificar la razón del ERE. En este caso, según cada una de las razones operarán requisitos diferentes.
Para demostrar que se requiere una reducción de la plantilla de trabajadores por causa económica, basta demostrar la disminución persistente, durante tres trimestres consecutivos, de los ingresos de la empresa, o que en los mismos se refleje un decrecimiento en relación al período inmediatamente anterior.
De igual forma, se pueden presentar proyecciones sobre los ingresos actuales y de cómo los mismos disminuirán en función de las condiciones económicas que se están presentando en la empresa.
Este es el caso típico en el cual una nueva tecnología o sistema de producción comienza a hacer incensario un determinado personal, toda vez que sus funciones pueden pasar a estar automatizadas. En este caso, le ERE buscará reducir la plantilla de trabajadores, toda vez que resultaría innecesaria su mano de obra, de cara a los nuevos sistemas productivos.
Asimismo, la necesidad de reducir personal también puede estar asociada a los cambios de estructura de la empresa (fusiones corporativas o cambio de la rama económica), en tales casos, la nueva organización puede requerir modificar o reducir las plazas de trabajo existentes.
Cuando la administración de la empresa ha decidido tomar la decisión de iniciar un ERE, debe presentar ante la autoridad administrativa laboral correspondiente los argumentos y pruebas o documentos que respalden su exposición de motivos. Es decir, no bastará con simplemente alegar una causa; en todo caso, la misma deberá estar debidamente probada.
Por su parte, esta empresa debe iniciar el período de consulta ante el sindicato de los trabajadores o ante los representantes de dichos trabajadores. Esta etapa implica una negociación entre las partes, a objeto de llegar a un acuerdo sobre el número de despidos y las condiciones en las cuáles se llevarán a cabo. A su vez, las resultas de esta negociación deben ser consignadas ante la autoridad administrativa que esté conociendo de la causa.
Una vez que cuente con toda la información e informes necesarios, el órgano administrativo laboral tomará la decisión correspondiente, la cual sólo podrá ser impugnada en vía jurisdiccional.
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