Elegir el tipo de contrato adecuado no es un trámite menor: determina la estabilidad del trabajador, las obligaciones de la empresa y, llegado el caso, la indemnización que corresponde al finalizar la relación. Y desde la reforma laboral de 2022, el mapa de los contratos en España cambió profundamente, con el objetivo declarado de reducir la temporalidad y hacer del contrato indefinido la modalidad de referencia.
En BBM Abogados, despacho de Santander con experiencia en derecho laboral desde 1990, hemos preparado esta guía actualizada a 2026 para que conozcas todos los tipos de contrato vigentes, cuándo procede cada uno, su duración y sus consecuencias. Tanto si eres trabajador como empresa, te interesa tenerlo claro.
El punto de partida: la presunción de contrato indefinido
Antes de repasar cada modalidad, conviene entender la lógica que introdujo la reforma. Hoy, la ley presume que toda contratación es indefinida. La temporalidad ha dejado de ser una opción libre para convertirse en una excepción que solo cabe cuando concurre una causa concreta prevista por la norma.
¿Qué significa esto en la práctica? Que si una empresa firma un contrato temporal sin justificar debidamente la causa, o utiliza una modalidad que no encaja con la realidad del puesto, ese contrato se considera indefinido. La carga de justificar la temporalidad recae en la empresa, y las sanciones por incumplir se endurecieron notablemente.
El contrato indefinido
Es la modalidad ordinaria y la más protectora para el trabajador. No tiene una fecha de finalización pactada: la relación se mantiene hasta que concurra una causa legal de extinción (despido, dimisión, jubilación).
Dentro del contrato indefinido hay que distinguir dos grandes variantes:
Indefinido ordinario
Es el contrato estable clásico, a jornada completa o parcial, para cubrir necesidades permanentes de la empresa. El trabajador forma parte de la plantilla de forma continuada. Su extinción por parte de la empresa exige una causa (disciplinaria, objetiva o colectiva) y, cuando el despido es improcedente, da derecho a la correspondiente indemnización.
Fijo-discontinuo
Es un contrato indefinido, aunque a menudo se confunde con uno temporal. Se utiliza para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades de temporada, y también para trabajos que, sin ser de temporada, son de prestación intermitente con periodos de ejecución ciertos o inciertos.
El trabajador fijo-discontinuo es fijo de plantilla: se le llama al inicio de cada campaña o periodo de actividad y, entre esos periodos, la relación queda en suspenso pero no se extingue. Conserva su antigüedad y tiene preferencia en los llamamientos. Tras la reforma, esta modalidad absorbió buena parte de la contratación temporal que antes se hacía de forma abusiva.
El contrato temporal
Tras la reforma, solo existen dos causas que permiten firmar un contrato temporal. Cualquier otra pretensión de temporalidad es fraude de ley.
Por circunstancias de la producción
Cubre dos supuestos:
- El incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el necesario, incluidas las derivadas de vacaciones. Su duración máxima es limitada (con carácter general, hasta seis meses, ampliables por convenio hasta un año).
- Las situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, que la empresa solo puede utilizar durante un número tasado de días al año.
Al finalizar, este contrato genera una indemnización a favor del trabajador. Es la modalidad que sustituyó al antiguo contrato eventual.
Por sustitución
Reemplaza al antiguo contrato de interinidad y se puede usar en tres situaciones:
- Para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto (una baja médica, un permiso de nacimiento, una excedencia). El contrato dura mientras se mantenga esa reserva.
- Para completar la jornada reducida de otro trabajador que la haya disminuido por una causa amparada legalmente.
- Para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción, con una duración máxima breve.
En estos contratos debe identificarse con precisión a la persona sustituida y la causa de la sustitución. Un error en esa identificación puede convertir el contrato en indefinido.
“El tipo de contrato define casi todo lo que viene después. Elegir bien desde el principio, o revisar el que te ofrecen, ahorra muchos problemas más adelante.”
Los contratos formativos
La reforma reorganizó por completo los antiguos contratos en prácticas y para la formación, que ahora se agrupan bajo la denominación de contratos formativos, con dos modalidades bien diferenciadas.
Contrato de formación en alternancia
Combina el trabajo retribuido con la formación en un centro. Está dirigido a personas que compaginan empleo y aprendizaje (habitualmente jóvenes, aunque en formación profesional o universitaria no hay límite de edad en algunos supuestos). El tiempo de trabajo efectivo es limitado, porque una parte de la jornada se dedica a formación, y la retribución es proporcional a ese tiempo, sin poder bajar de un mínimo garantizado. Su duración se mueve entre unos límites mínimo y máximo fijados por ley.
Contrato para la obtención de la práctica profesional
Sustituye al antiguo contrato en prácticas. Se dirige a quienes ya poseen una titulación (universitaria, de formación profesional o equivalente) y quieren adquirir experiencia acorde a esos estudios. Debe celebrarse dentro de un plazo desde la obtención del título y tiene una duración máxima limitada. La retribución no puede ser inferior a la del grupo profesional correspondiente según convenio.
El contrato a tiempo parcial
No es una modalidad independiente, sino una forma de organizar la jornada que puede aplicarse a casi cualquier tipo de contrato (indefinido o temporal). Se caracteriza por prestar servicios durante un número de horas inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.
Sus notas más importantes son:
- Debe constar por escrito el número de horas y su distribución.
- Las horas complementarias (horas adicionales sobre las pactadas) solo pueden realizarse si se han acordado expresamente y dentro de los límites legales.
- El trabajador a tiempo parcial tiene los mismos derechos que el de jornada completa, de forma proporcional.
Es una modalidad flexible, pero también fuente de conflictos cuando la empresa exige más horas de las pactadas sin respetar el régimen de las complementarias.
El contrato de relevo y el contrato de jubilación parcial
El contrato de relevo es una figura especial ligada a la jubilación parcial. Cuando un trabajador próximo a la edad de jubilación reduce su jornada y accede a una jubilación parcial, la empresa contrata a otro trabajador (el relevista) para cubrir, total o parcialmente, la jornada que aquel deja de realizar.
Es un mecanismo pensado para favorecer el relevo generacional: permite que la persona mayor se retire de forma progresiva mientras se incorpora a la plantilla un nuevo trabajador. El contrato del relevista puede ser indefinido o temporal y su jornada guarda relación con la reducción del jubilado parcial.
Otras figuras y relaciones especiales
Junto a las modalidades anteriores conviven relaciones laborales de carácter especial con su propia regulación: el personal de alta dirección, el servicio del hogar familiar, los deportistas profesionales, los artistas, los representantes de comercio o los abogados que prestan servicios en despachos, entre otras. Cada una tiene particularidades en materia de jornada, extinción e indemnizaciones que conviene conocer antes de firmar.
Por qué importa tanto elegir bien el contrato
El tipo de contrato no es una etiqueta administrativa: condiciona derechos y dinero. De él dependen la estabilidad del trabajador, las causas por las que puede extinguirse la relación y la indemnización que corresponde en cada caso.
Para el trabajador, un contrato mal calificado puede esconder una situación de fraude que, correctamente reclamada, se traduce en el reconocimiento de la condición de indefinido. Para la empresa, usar una modalidad equivocada expone a sanciones de la Inspección de Trabajo y a que el contrato se convierta en indefinido con las consecuencias económicas que ello implica.
Y cuando llega el momento de la extinción, la forma importa. Si te comunican el fin de tu relación laboral, es fundamental revisar los términos de la comunicación: te explicamos qué debe contener y cómo interpretarla en nuestra página sobre la carta de despido.
Cómo te ayudamos en BBM Abogados
Ya seas trabajador o empresa, elegir y gestionar correctamente el tipo de contrato es clave para evitar problemas futuros. Un contrato bien planteado ahorra conflictos; uno mal calificado los garantiza.
En BBM Abogados, despacho de referencia en Santander desde 1990, revisamos contratos, asesoramos sobre la modalidad más adecuada a cada situación, detectamos posibles fraudes de ley y defendemos tus intereses tanto en la negociación como ante los tribunales. Si tienes dudas sobre tu contrato o el de tu empresa, llámanos al 942 36 10 48 o escríbenos a través de nuestra página de contacto. Estudiaremos tu caso y te diremos, con claridad, dónde estás y qué opciones tienes.
